是否要取消大专,员工交假学历，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗

1. 是否要取消大专
2. 员工交假学历，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗

是否要取消大专

不建议取消，专科学校是以应用性为主，本科毕业的事设计师，专科毕业的就是工程师，专科是培养各行各业的高级技工的，建议专科应该严格，规范化管理，国家出台相应的规章制度，让专科生松进严出，使学生们都能学到一技之长，毕业以后都能学以致用，既不浪费教育资源，又能提高全民素质

大专需要彻底的改革，而不是取消。

作为高等教育的组成部分，大专(包括高职高专)本应该与本科同级而不同方向的，这也是最初的设想。在最初的设计中，大专属于职业教育，本科属于学术理论教育，两者属于高等教育的不同方向。但是在实际操作中，大专变成了本科的次一级高等教育层级，这是多因一果，原因是多方面的。

首先是高考，这也是最难的问题。高考分档划线，大专毫无疑问是最后一档，基础定调就是“差学生”，学生、学生家长、用人单位、社会教育资源自然会远离它。而且高考不可能不分档不划分数线，所以这是大难题。

然后就是，教育系统、用人单位对于本科严进宽出颇有异议，但是在如今高等教育的框架下，能做的事很有限，不过，给一部分本科毕业生发大专毕业文凭是一个不错的尝试，代表大学:华中科技大学。只是，这又狠狠的踩了一脚大专。另外，不少行政领导醉心于拿各种党校、函授博士、硕士，相关产业链也是蓬勃发展，这也让教育系统很无奈。

再次，作为与职业教育相匹配的晋升制度缺失、不完善，主要是技术工人、高级技师的认定不科学、不成熟、不成体系。基本上是以考证为核心，而不是考究动手能力、理论与实践结合程度。所以，即便是评技师、高级技师，制度上还是偏向于本科。

第四，大部分大专院校的教学大纲与本科无异，基本是还是以理论教育为主。有实训基地且大部分教学内容在实训基地完成的大专院校几乎没有。目前国内只有极少数的医科大专能达到这种要求。

大专主要目的是为了培养技术工人，本科的教学性质代替不了大专。理论上来说，大家熟悉的“学厨师、学挖掘机”都应该属于此列，现在的情况是完全只有社会力量在支撑。但是教育本就有着明确的社会性、公益性，社会力量能做的很有限，它得考虑盈利，因而会影响生源，影响质量、口碑。

职业教育发展严重滞后，带来的后果是显而易见的。长期以来，中国的高级技工缺口很大，日本整个产业工人队伍中，高级技工占比40%，德国则达50%。而中国这一比例仅为5%，这一数据比改革开放之前还低。如此低的高级技工比例，我国经济只能处在低端。基于目前我国人口红利消失、环境破坏严重的现状，调整产业结构，培养技术工人，发展职业教育已经刻不容缓。

职业教育需要一场彻底的改革。需要大专担负的职责从未改变，只是此前一直没走上正途。如果，因为过去大专体现出来的教育贡献小而选择彻底取消，那就大错特错了。

“大专”现在的就如同十年前的高中生一样，确切的说还不如那个时候的高中生呢，现在的大专生多如牛毛。现在的大专毕业等待你的是电话推销，卖保险，跑业务的垃圾职业，说句不好听的现在去个稍微上档次点的酒店当服务员的学历要求都已然标准到大专学历，可见大专学历是多么的不值钱。我个人觉得大专不是要取消，是应该好好整治一下了。不要交钱就让上，让学生的整体素质也提高一下。

我是一名大专院校的教师，我是不建议取消大专院校的，大专院校至恢复高考以来，就是高等教育体系的一个重要组成部分也是我国技术型人才培养的重点基地，我反倒认为，要加大高职的发展，改革高职大专的发展模式。

我建议不能取消大专，不仅仅是考虑到我会不会失业的问题，而是要考虑对整个教育系统的影响以及对我国人才培养计划的影响。大专院校是以培养技术为主的教育体系，学生通过学习，可以掌握一门技术，解决社会工作和企业人才需求问题。

进入21世纪以来，我国为了满足社会的需要，大力发展高等职业教育，首先是高职和普通专科同时进行，就是我们所说的高职高专。虽然现在普通专科名词已经退出历史的舞台，但是就目前的情况来看，高职专科院校的规模，在高等教育系统中，无论是学校数量还是在校生的数量，高职已经占据了“半壁江山”，如果取消了，让这些学生的未来怎么办。

我的想法是取消大专，将现有的大专转化为专业本科，原有的本科院校，改为学术本科，我觉得改为本科以后会更好的进行统一管理，至于专业本科，我建议也是换汤不换药，并且划分的更为细致，仍是以技术为主。

员工交假学历，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗

尽管是假学历，但经过2年多的实践考察，工作能力又比较强，公司最好不要解雇。

人才招聘时设定学历门槛的初衷是什么？

一般单位在招聘人才时，往往都会设定一定的学历门槛，要求应聘人员必须达到什么样的学历以上。这实际上是起到过滤器的作用。在不了解应聘人员真实能力的情况下，防止出现鱼龙混杂的状况，什么样的人都来应聘，增加招聘的工作量。

由此可见，在人员招聘时设定学历门槛，本意并不是为了单纯地招来高学历的人，而是要招录一些有真才实学的人。

学历不等于能力，公司真正需要的是工作能力强的人。

公司的发展，真正需要的并不是光是学历高、而能力弱的人，因为学历只能反映一个人曾经的学识。公司真正需要的是那些具有一定技能的人，来为公司打拼。

学历高不代表能力强，有知识如果不能很好地应用于实践中，那么对公司来说，学历再高的人才也没有什么意义。

学历造假不值得提倡，但2年多实践证明，这个人是公司真正需要的人。

虽然当初为了能够进入到公司，采取学历造假的方式，这种行为如果在起初发现的话，肯定不予录用。但是，现在已经时隔2年多，2年多的工作实践已经证明，这个人工作能力强，对公司的发展有用，那么既然对公司来说是有用之人，而且能力又强，为什么还要解雇呢？

话又说回来，你即使去招一个货真价实的高学历人才来，还不一定有他发挥的作用大。

公司要想真正得到发展，就是要重能力，而不是看学历，看谁对公司创造的价值多，看谁对公司发展发挥的作用大。

总之，象这样的人，公司不应该解雇。

公司从法律层面可以解雇，是否真正解雇，取决于企业的决定。

法律层面解雇成立

按照《劳动合同法》第26条第一款第一项规定：以欺诈，胁迫的手段或乘人之威，使对方再违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，属于无效或部分无效劳动合同。

• 欺诈定义：一方当事人故意提供虚假信息，或者隐瞒不报，从而诱使对方做出错误判断，做出了签订劳动合同的决定。比如：提供假的学历和上一家离职证明等等
• 胁迫定义：以会造成对方某种损害的理由，要求签订劳动合同的。如：造成公司信息泄密，财产损失，健康损失等等。
• 乘人之危定义：利用对方处于某种危难的境地，为牟取不当利益，迫使对方签订劳动合同的。

举证责任

企业要提出解雇，又不希望支付补偿，举证责任在企业。所以必须要在员工入职初期，做好企业防范。

01 设计好企业《应聘登记表》

应聘登记表的最后，都有一句话类似“本人声明：上表信息由本人亲自填写，真实可信，如有虚假，愿意接受公司的解雇或者其他处分”。表明企业已经做到了告知义务。《应聘登记表》企业站在公司角度设计和询问的，且有应聘者亲自填写，是用人单位维护自己合法权益的重要依据。

简历一般都是打印稿，无法证明员工对真实性的知晓性，且都是员工站在利他自己的角度写的。

02 设定好《企业规章制度》

在按照法定程序制定的规章制度中，对欺诈，胁迫，乘人之危的具体行为进行界定，方便在发生案例时，有直接可对照的直观依据。

如有以下行为，属于严重违规，公司可以解除劳动合同而不支付补偿金:

（1）入职时提供虚假信息

（2）连续旷工三天

.......

是否解雇

能解雇和是否解雇是两个问题的讨论维度。

学历的高低与能力从来都是不完全成正比，只是概率的问题。企业用员工用的是能力，而不是学历。

• 假如企业刚好是一家追求价值观文化的企业，那么建议直接解除，就类似于阿里巴巴这样的大厂，从来都是不确认的，以维护企业价值观为使命的。
• 假如企业是一家追求利益最大化的（大部分企业都是这样的状态吧），对人才的诉求是很强烈的，那建议三思而后行。

从劳动者的角度来说，学历低是硬伤，如果不用虚假简历，那可能就应聘不上他目前的岗位。养家糊口之迫，做出的无奈之举

从企业的角度来说，虚假简历并影响企业产出。要不要把事情挥发一下，决定权在企业。也是握了员工的一个把柄，员工可能会更加的卖命工作。

终极复盘

错误出现一次是意外，一直出现就是人祸。

所以，人力资源部门要以此为案例做好终极复盘。除了要去重新审视，《应聘登记表》的设计和《规章制度》的约定，还需要再以上两个方面进行复盘。

• 入职前期调查：做好背景调查，特别是一些高级管理岗位，因为“高处不胜寒”需要作假的地方就会多一点，要特别的注意；做好证件的验证，现在验证学历，一般上学信网就可以验证。
• 入职后管理：员工档案的管理，包括应聘登记表，简历，劳动合同等等，一项没有就可能是灾难。要周期性的抽检劳动合同里面的内容，确保信息的准确性。

从法律上，可以直接解除劳动合同并且不用支付补偿金，依据是劳动者提供虚假信息获取职位。但仅此而已，不能追究既往，也就是说他以前工作取得的报酬不再涉及。如果通过试用期转正了，也不能主张因能力不够造成企业损失。

另一方面，作为用人方，特别是领导者个人，应该灵活处置。如果认为此人能力可以满足岗位要求，就应该继续留用，但操作上要完美，首先封锁消息，避免造成公司制度威信受损。然后找该员工谈话，确认事实，同时表明公司态度，但不建议降低薪资标准或提高考核目标，一切保持不变就可以了。这样做既可以用人性化感动员工，也可以对日后的行为进行约束，注意一点，必须对其进行惩罚，签署事实承认书，同时给予企业内部处分。相比于辞退，这些都是很好接受的，而且拿到这些东西，即使将来打官司也可以作为证据。

一般说来，员工离职对企业造成的损失很大，除了新人招聘，培训，适应期成本，还要考虑思想稳定因素，刚入职的人存在观望心态，没有归属感，随时准备拎包走人，对工作中的困难远不如老员工积极。既然已经工作两年，也能够胜任，保持不变才是最优的选择，不要以为是企业给了员工机会，而是双方互相利用，合作共赢的结果。

这就看你在乎什么了，原本招人进来，肯定希望他（她）能够为公司创造价值，为公司解决问题。既然工作能力强，也得到公司的认可，又何必纠结一个假文凭的问题呢？

作为领导，对属下员工的品行道德方面，要综合评判考核，该计较则计较，该大度宽容还是要有灵活性。

更何况事情过去了这么久，也没有产生啥不可挽回的损失，我的意思还是既往不咎网开一面，让对方留下来。毕竟再找一个称心如意的员工也不太容易，你说呢？

当然，如果你一定要解雇，也是没有什么问题的。毕竟假学历也是不可饶恕的。

不知道你有没有看过前不久刚刚热播完的职场剧《安家》，反映的正好是你说到的假学历的问题，希望对你有所帮助。

房中介房似锦是总部派遣到静宜门店当“卧底”，希望有朝一日取代现有的男店长徐姑姑。房是一个目标感和业务能力相当强的人，声称“没有卖不出去的房子”。她也确实用自己超凡的业务触觉和能力，啃下了一个又一个硬骨头，令到不怀好意的众同事不得不折服，敬佩有加，慢慢地也得到了徐姑姑的认可欣赏。不知不觉中化敌为友，最终两个年轻人走到了一起，成了情投意合、你侬我侬的情侣。

这样一来总部领导翟总就不同意了。明明你是我的人，是我亲自提拔器重你，要你去完成取代原店长的任务的，可你现在倒好，不但不没有完成我的任务，并且对我的批评置若罔闻，竟然还与对方联合起来合伙来对付我，是可忍孰不可忍？

于是，德行本来就不怎么样的姓翟的，决定拿她开刀，故意借助房似锦入职时用假文凭的事情，大动干戈上纲上线，将房似锦和徐姑姑双店长的职务全部开除了，还对房的业务开拓资格一并剥夺，也就是说变相开除了。

这样一个一等一的高手，竟然就被这样险恶的一招顷刻间葬送了，最后还导致两人双双离职，而另立山头去创业，带动手下所有的人“弃暗投明”，你看对公司来说损失有多大？

所以这样来说，得饶人处且饶人。假文凭固然可恶，但人才还更重要，建议还是“刀下留人”吧。